近几年来，职业经理人跳槽现象十分普遍。前有地震级的微软副总裁张亚勤跳槽百度任总裁，后有新浪总编陈彤加盟小米任副总裁，他们先后在国内掀起一场跳槽风暴。且不说这些人是否是严格意义上的职业经理人，但企业高管跳槽却已成为老板们必须面对的现实。

对职业经理人来说，他们本质上并不是企业所有者，因此也不承担经营险，但他们手里却掌握着或在很大程度上行使着企业经营管理的职能，是对企业经营管理和长远发展起决定作用的高层管理人员。他们的一举一动关系着企业的兴衰。因此，老板在选择职业经理人时，总会慎之又慎。

但无论老板投入了多少精力，职业经理人作为打工者，受利益或者其他种种原因的驱使，常常以跳槽实现自己更大的利益。不可否认的是，职业经理人的跳槽总会对社会、企业带来一定的负面影响，如何减小职业经理人跳槽的几率，成为了众多企业主当前和未来应该思考的问题。

物质满足，精神激励

职业经理人跳槽最主要的原因是，一些合理的个人意愿没有得到满足。建立有效的激励机制，让职业经理人合理的“个人意愿”得到满足是留住职业经理人的重要措施之一。要满足职业经理人的“个人意愿”，应从物质激励和精神激励两个方面入手。

物质激励可分短期激励、长期激励两个方面。短期激励，主要以货币报酬为主，一般包括基本工资、绩效奖金、福利等等。由于货币报酬是短期激励，可能会导致职业经理人的行为短期化，因此，促成职业经理人的持续动力必须辅以长期激励。长期激励主要是股权激励，从某种程度上说，长期激励更能调动职业经理人的工作积极性。所谓股权激励，就是将职业经理人的收益置于风险之中，使之与所有者形成利益共享、风险共担的利益共同体，从而有效克服短期行为、降低代理成本。

精神激励可以从目标、荣誉、情感三个方面入手。第一，目标激励，一个经过努力可以达到的目标，让职业经理人体现其自身价值；第二，荣誉激励，是指对给社会和组织做出某种突出贡献的人，给予一定的荣誉，并将这种荣誉以特定的形式固定下来的一种激励方式。第三，情感激励。企业老板要关心职业经理人的思想状况、工作状况和家庭状况，在生活中给予必要的关照。良好和谐的情感氛围，是留住职业经理人的重要条件。

以人为本，互信互利

创造以人为本的民营企业文化。所谓以人为本，就是“以员工为本、顾客为本、社会公众为本”，对经理人来说，他们尤其看重受教育权、受尊重权、受益权及自我实现等权力，所以民营企业要充分尊重经理人的这些愿望，既为他们提供发展自己的机会，又为企业培育有用之才，让职业经理人有“成就感”、“归属感”、感到企业就是温馨的“家”。

职业经理人与老板需树立正确的价值观。第一，职业经理人应具备良好的道德操守。作为职业经理人，首先应该具备的品质就是要重诚信、讲道德。从某种程度上说，跳槽问题的频发与职业经理人的个人诚信有直接关系，诚实信用是衡量一个职业经理人的首要指标，也是生存之本。现实生活中，有不少职业经理人跳槽时有意无意带走了原来企业的商业秘密或管理团队，甚至投奔了竞争对手，给原来企业造成巨大的损失。

第二，老板应转变观念，给予职业经理人充分的信任。中国有句老话，用人不疑，疑人不用。老板既然聘请了职业经理人来打理自己的企业，就应该对其有充分的信任，把以人为本的民营企业文化贯彻始终。另一方面，由于一部分职业经理人的确存在诚信问题，可以通过制定相应的约束制度和制衡机制，来防止其败德妄行。

提供舞台，做好备胎

积极培育职业经理人市场。面对职业经理人市场供不应求的局面，政府职能部门、高等学校要承担起培养优秀职业经理人的任务。然而单纯依靠课堂教育不可能培育出真正的职业经理人。一方面要给职业经理人有施展才能的机会，让他们在企业中去经受考验；另一方面，还应通过人才市场和高层管理人才公开招聘和模拟测试的方式，让有志于从事企业管理的人去挑战未曾经历过的工作，培养职业经理人心态。

强化企业内部人才储备。企业内部也需通过“传帮带”、“轮岗”等措施强化自身的人力资源培养和储备。这样，一方面可以化解职业经理人离职对企业各项工作延续性带来的负面影响；另一方面也可减少职业经理人在与企业进行离职谈判时的筹码。

制度约束，以法管人

以上措施仍然解决不了部分经理人恶意跳槽，针对职业经理人的跳槽，应该从制度上进行约束。

第一，建立“竞业避止”制度。“竞业避止”指离职后若干年内不得从事与本企业有竞争关系的业务。该条款会大大限制劳动者的自由选择职业权，但如果这建立在双方自愿的基础上，且用人单位对劳动者因竞业禁止所导致的损失给予一定经济补偿的话，则可把它认为是劳动者在用人单位给予一定报酬的情况下对自己权利的一种放弃。协议一经签订，即受法律保护。这样就可避免因职业经理人跳槽后泄露企业关键技术或商业秘密而给公司带来经济损失。

第二，严格制定和履行委托代理合同。企业与职业经理人签订委托代理合同，即聘任合同之前，需从不同渠道详尽了解职业经理人的实际情况，认真挑选品德高尚、德才兼备、经验丰富、勇于创新的职业经理人出任公司要职；在签订委托代理合同之中，要明确双方责权关系，要从严要求，并严格实施奖惩制度、业绩考核制度、群众评议制度、职业经理人述职及群众信任投票制度，使受聘职业经理人恪尽职守，忠实履行自己职责，确保公司目标的实现。在支付职业经理人的薪酬上，也应该在合同中加以约束，把绩效奖金与绩效考核挂钩。这样，才能促使职业经理人的高收入建立在高绩效的基础之上。

第三，出台相关规定防止恶意跳槽和挖人。职业经理人的流动是正常和必要的，关键是要有约束地流动。一方面，职业经理人不能随意带走原聘用单位的商业秘密或优秀人才，更不能对原企业及其负责人进行攻击、贬低甚至谩骂；另一方面，选用职业经理人的企业，也必须按规定有约束地聘用职业经理人，不能采用非约束的手段“挖人”，更不能对竞争对手使用“挖墙脚”的方式挖人。

同时，地方政府应有仲裁机构来公正处理涉及职业经理人和企业的纠纷，尤其是对职业经理人不遵守合同和恶意跳槽，不但要进行司法处理，而且还要在职业经理人市场平台上进行曝光，以遏制职业经理人的不正当跳槽行为。